论述：英国女王的地位和作用？

她只是“虚位元首”，名义上是国家元首和武装部队总司令，具有象征性的地位。
英国女王的作用有四个：
1作为国家元首，体现英国政治制度的历史延续性。
2承担国家元首礼仪性的职责。
3维持英联邦的团结。
4在政治生活中行使三项重要的权力：磋商权、鼓励权和警告权。

论述英国女王的地位和作用？

她只是“虚位元首”，名义上是国家元首和武装部队总司令，具有象征性的地位。
英国女王的作用有四个：
1 作为国家元首，体现英国政治制度的历史延续性。
2 承担国家元首礼仪性的职责。
3 维持英联邦的团结。
4 在政治生活中行使三项重要的权力：磋商权、鼓励权和警告权。

论述人力资源规划的作用？

??内容包括人员的招聘，人员的培训，人员的考核、人员规划 等需要几方面的配合：上级的指示，提出人员的招聘的指标。财务部的资金批准。人员的培训要人员在职人员的教导。注意事项：1人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标。是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划2人力资源规划要适应组织内外部环境的变化。
??3制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要工作。4人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡，保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现。5 组织规划 组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等。
??6、 费用规划 费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制###、培训内容、培训形式、培训考核等内容。 人力资源管理政策调整计划：计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。
?? 投资预算：上述各项计划的费用预算。规划原则1、充分考虑内部、外部环境的变化 　　人力资源计划只有充分地考虑了内、外环境的变化，才能适应需要，真正的做到为企业发展目标服务。内部变化主要指销售的变化、开发的变化、或者说企业发展战略的变化，还有公司员工的流动变化等；外部变化指社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、人才市场的变化等。
??为了更好地适应这些变化，在人力资源计划中应该对可能出现的情况做出预测和风险变化，最好能有面对风险的应对策略。 　　2、确保企业的人力资源保障 　　企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。
??只有有效地保证了对企业的人力资源供给，才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发。 　　3、使企业和员工都得到长期的利益 　　人力资源计划不仅是面向企业的计划，也是面向员工的计划。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。如果只考虑企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损企业发展目标的达成。
??优秀的人力资源计划，一定是能够使企业个员工达到长期利益的计划，一定是能够使企业和员工共同发展的计划。 ###1招人2育人3上岗4激励5迟退。

??即人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤：收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、编制人力资源规划、实施人力资源规划、人力资源规划评估、人力资源规划反馈与修正。　　一、收集有关信息资料　　人力资源规划的信息包括组织内部信息和组织外部环境信息。
??　　组织内部信息主要包括企业的战略计划、战术计划、行动方案、本企业各部门的计划、人力资源现状等。　　组织外部环境信息主要包括宏观经济形势和行业经济形势、技术的发展情况、行业的竞争性、劳动力市场、人口和社会发展趋势、政府的有关政策等。　　二、人力资源需求预测　　人力资源需求预测包括短期预测和长期预测，总量预测和各个岗位需求预测。
??　　人力资源需求预测的典型步骤如下：　　步骤一，现实人力资源需求预测。　　步骤二，未来人力资源需求预测。　　步骤三，未来人力资源流失情况预测。　　步骤四，得出人力资源需求预测结果。　　三、人力资源供给预测　　人力资源供给预测包括组织内部供给预测和外部供给预测。
??　　人力资源供给预测的典型步骤如下：　　步骤一，内部人力资源供给预测。　　步骤二，外部人力资源供给预测。　　步骤三，将组织内部人力资源供给预测数据和组织外部人力资源供给预测数据汇总，得出组织人力资源供给总体数据。　　四、确定人力资源净需求　　在对员工未来的需求与供给预测数据的基础上，将本组织人力资源需求的预测数与在同期内组织本身可供给的人力资源预测数进行对比分析，从比较分析中可测算出各类人员的净需求数。
??这里所说的“净需求”既包括人员数量，又包括人员的质量、结构，即既要确定“需要多少人”，又要确定“需要什么人”，数量和质量要对应起来。这样就可以有针对性地进行招聘或培训，就为组织制定有关人力资源的政策和措施提供了依据。　　五、编制人力资源规划　　根据组织战略目标及本组织员工的净需求量，编制人力资源规划，包括总体规划和各项业务计划。
??同时要注意总体规划和各项业务计划及各项业务计划之间的衔接和平衡，提出调整供给和需求的具体政策和措施。一个典型的人力资源规划应包括：规划的时间段、计划达到的目标、情景分析、具体内容、制定者、制定时间。　　1．规划时间段　　确定规划时间的长短，要具体列出从何时开始，到何时结束。
??若是长期的人力资源规划，可以长达5年以上；若是短期的人力资源规划，如年度人力资源规划，则为1年。　　2．规划达到的目标　　确定达到的目标要与组织的目标紧密联系起来，最好有具体的数据，同时要简明扼要。　　3．情景分析　　目前情景分析：主要是在收集信息的基础上，分析组织目前人力资源的供需状况，进一步指出制订该计划的依据。
??　　未来情景分析：在收集信息的基础上，在计划的时间段内，预测组织未来的人力资源供需状况，进一步指出制订该计划的依据。　　4．具体内容　　这是人力资源规划的核心部分，主要包括以下几个方面：　　1）项目内容。　　2）执行时间。　　3）负责人。　　4）检查人。
??　　5）检查日期。　　6）预算。　　5．规划制定者　　规划制定者可以是一个人，也可以是一个部门。　　6．规划制定时间　　主要指该规划正式确定的日期。　　六、实施人力资源规划　　人力资源规划的实施，是人力资源规划的实际操作过程，要注意协调好各部门、各环节之间的关系，在实施过程中需要注意以下几点：　　1）必须要有专人负责既定方案的实施，要赋予负责人拥有保证人力资源规划方案实现的权利和资源。
??　　2）要确保不折不扣地按规划执行。　　3）在实施前要做好准备。　　4）实施时要全力以赴。　　5）要有关于实施进展状况的定期报告，以确保规划能够与环境、组织的目标保持一致。　　七、人力资源规划评估　　在实施人力资源规划的同时，要进行定期与不定期的评估。
??从如下三个方面进行：　　1）是否忠实执行了本规划。　　2）人力资源规划本身是否合理。　　3）将实施的结果与人力资源规划进行比较，通过发现规划与现实之间的差距来指导以后的人力资源规划活动。　　八、人力资源规划的反馈与修正　　对人力资源规划实施后的反馈与修正是人力资源规划过程中不可缺少的步骤。
??评估结果出来后，应进行及时的反馈，进而对原规划的内容进行适时的修正，使其更符合实际，更好地促进组织目标的实现。